Loi Avenir professionnel et égalité de rémunération femmes/hommes
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un chapitre intitulé "Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail".
L'objectif de cette loi est d'imposer une obligation de résultat en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les employeurs qui ne respecteront pas ce principe d'égalité se verront appliquer une pénalité financière. C'est l'une des mesures phares de celle loi.
Les entreprises d'au moins 50 salariés devront publier des indicateurs sur les écartes de rémunération entre les femmes et les hommes et remédier à ces écarts.
Les instances dirigeantes des entreprises sont aussi ciblées par cette loi.
Principe de l'égalité femmes/hommes
Ce principe est sanctuarisé par l'article L.3221-2 du Code du travail : "Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes."
Malgré cette obligation du Code du travail, force est de constater que des différences de salaires perdurent dans nombre d'entreprises.
L'article 104 de la loi Avenir professionnel impose donc à tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise, d'avoir un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (futur article L.1142-7 du Code du travail).
Indicateurs et obligations
Les entreprises d'au moins 50 salariés devront publier chaque année des indicateurs relatifs à la fois aux écarts de rémunération et aux actions mises en application dans l'entreprise pour les supprimer. Les modalités et la méthode seront définies par décret (Futur article L.1142-8).
Ces informations et les indicateurs seront inclus dans la base de données économiques et sociales (BDES).
En revanche, la loi Avenir supprime l'obligation de porter à la connaissance des salariés une synthèse du plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes établi en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle.
Un niveau de résultat à atteindre en fonction des indicateurs sera précisé. En cas de non atteinte de ce niveau, la négociation devra porter sur la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage des salaires. En cas d'absence d'accord, c'est l'employeur qui décidera unilatéralement des mesures après consultation du CSE. Cette décision devra être déposée auprès de l'administration. Cette dernière pourra faire des observations sur les mesures choisies par l'accord ou par l'employeur.
Sanctions
Les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'atteindront pas le niveau de résultat escompté auront 3 ans pour se mettre en conformité. A la fin de cette période, si le résultat n'est toujours pas atteint, l'entreprise pourra soit demandé un délai supplémentaire de un an pour faire le nécessaire (en fonction de ce qui aura déjà été mis en place) ou être pénalisée financièrement. La sanction pécuniaire pourra atteindre 1% de la masse salariale.
Mise en application
Dans les entreprises de de 50 à 250 salariés, cette obligation de suivi des indicateurs devra être suivie au plus tard le 1er janvier 2020 et dans les entreprises de plus de 250 salariés, le 1er janvier 2019.
Et au sommet des entreprises ?
La loi Avenir impose que la délibération annuelle du Conseil d'administration ou de Surveillance d'une S.A. ou d'une S.C.A. porte sur la politique de la société en matière dégalité professionnelle et salariale. Pour cela , elle doit s'appuyer sur les indicateurs mis en place dans la BDES, sur les indicateurs publiés chaque année par l'employeur et sur le plan pour l'égalité s'il existe.
La loi Avenir impose de faire figurer dans le rapport sur la gouvernance de l'entreprise des informations sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité. Les résultats en matière de mixité parmis les 10% de postes à plus forte responsabilité devront aussi y figurer.
Et à la branche ?
Le Code du travail impose aux branches une négociation périodique sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités. La loi Avenir impose "la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes" (Article L.2241-1, 2° du Code du travail).
