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Obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Publié le 21/11/2018

Après plusieurs mois de discussions, la loi Avenir professionnel a été publiée au Journal officiel du 6 septembre 2018. 

Voici les dispositions phares relatives à l’Obligation d'emploi des travailleurs handicapés :

  • Ø Simplifier et généraliser à tout employeur la déclaration d’emploi

Tout employeur devra déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) qu’il emploie, même s’il emploie moins de 20 salariés et n’est donc pas assujetti à cette OETH (C. trav. art. L. 5212-1).

Cette déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ne sera plus adressée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH), mais sera effectuée au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN) (C. trav. art. L. 5212-5).

  • Ø Réviser le taux obligatoire d’emploi tous les cinq ans

Le taux obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés pourra être révisé tous les cinq ans sans toutefois pouvoir être inférieur au taux actuel de 6 % (C. trav. art. L. 5212-2).

La révision du taux se fera « en référence notamment à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail », après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH).

  • Ø Définir l’entreprise comme périmètre de l’OETH plutôt que l’établissement

Dans les entreprises à établissements multiples, l’OETH ne s’appliquera plus « établissement par établissement » (excluant ainsi les établissements de moins de 20 salariés) mais au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L. 5212-3).

Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, afin d’encadrer les éventuelles augmentations de la contribution liées au changement de périmètre de l’OETH, le versement de la contribution annuelle due par les employeurs n’atteignant pas le taux obligatoire d’emploi de 6 % fera l’objet de mesures transitoires déterminées par décret. Ce dernier fixera les modalités de calcul de la limite maximale de la contribution et de modulation du montant (L. n° 2018-771, art. 67).

  • Ø Privilégier l’emploi direct de travailleurs handicapés peu importe la nature du lien d’emploi

L’emploi direct de travailleurs handicapés ou le paiement de la contribution à l’AGEFIPH deviendront les seules options dont dispose l’employeur pour s’acquitter de l’obligation d’emploi (C. trav. art. L. 5212-6 et s.). En vue de favoriser l’emploi direct de travailleurs handicapés, le texte abroge la possibilité ouverte à l’employeur de s’acquitter partiellement de son OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD), des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés bénéficiaires de l’OETH.

Par ailleurs, les dispositifs actuels de minoration du nombre de travailleurs handicapés manquants « au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi » seront supprimés. Toutefois, l’effort consenti par l’employeur en faveur des bénéficiaires de l’OETH rencontrant des difficultés particulières de maintien en emploi pourra être pris en compte pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’OETH dans l’entreprise. Les modalités de cette prise en compte seront fixées par décret (C. trav. art. L. 5212-7-2).

L’accueil de stagiaires handicapés ou de personnes handicapées en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ne constituera plus une modalité de mise en œuvre « partielle » de l’OETH, mais une modalité à part entière de mise en œuvre par l’emploi direct (C. trav. art. L. 5212-7). Le plafond de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise sera d’ailleurs supprimé.

En outre, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, sera expérimentée la création d’un nouveau motif de recours à l’intérim : le fait que le salarié soit en situation de handicap (bénéficiaire de l’OETH).

Le gouvernement présentera au Parlement un rapport sur l’impact de cette expérimentation quant à l’accès à l’emploi des personnes handicapées au plus tard le 30 juin 2021 (L. n° 2018-771, art. 67, VI).

  • Ø Limiter la durée des accords agréés permettant de s’acquitter de l’OETH

La durée des accords agréés prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés et permettant à l’employeur de s’acquitter de l’OETH, sans pour autant atteindre le taux de 6 %, sera limitée à trois ans et ne pourra être renouvelée qu’une seule fois (C. trav. art. L. 5212-8).

Ces accords ne pourront plus être conclus au niveau de l’établissement. À titre transitoire, les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront à produire leurs effets jusqu’à leur terme, mais ne pourront être renouvelés qu’une fois pour une durée maximale de trois ans, à l’exception des accords d’établissement qui ne pourront pas être renouvelés (L. n° 2018-771, art. 67, IV).

  • Ø Confier aux Urssaf le recouvrement de la contribution annuelle

La mission de recouvrement de la contribution due par l’employeur ne satisfaisant pas à l’OETH actuellement dévolue à l’AGEFIPH dans le secteur privé sera transférée à l’Urssaf ou à la caisse de MSA dont relève l’employeur, dans les mêmes conditions que les cotisations sociales du régime général de la sécurité sociale (C. trav., art. L. 5212-9).

Les dépenses supportées directement par l’employeur en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés pourront être partiellement déduites du montant de la contribution annuelle versée par l’employeur ne satisfaisant pas à l’OETH.

La nature des dépenses ainsi que les conditions dans lesquelles celles-ci pourront être déduites du montant de la contribution seront déterminées par décret (C. trav. art. L. 5212-10-1).

Comme aujourd’hui, pourront également être déduites les dépenses non imposées par une disposition législative ou réglementaire destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

 

  • Ø Mesures diverses

Lorsque l’employeur refuse la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur handicapé, il devra désormais systématiquement motiver sa décision et, le cas échéant, l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur encadrant le télétravail devra définir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi (C. trav. art. L. 1222-9). Cette disposition est d’application immédiate.

Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent dorénavant désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées (C. trav. art  L. 5213-6-1). Cette disposition est également d’application immédiate.

La loi comporte également des mesures visant les entreprises adaptées afin de renforcer le cadre de leurs interventions et ce, à compter du 1er janvier 2019 (L. n° 2018-771, art. 76).

La CFDT réaffirme que c’est la mobilisation de tous les acteurs, nourris par les réalités de terrain et les situations concrètes des travailleurs, dans les entreprises et les territoires, qui conditionne le succès d’une réforme.

Au-delà de la loi, il reste donc de la responsabilité du gouvernement de créer les conditions d’une telle dynamique !

 

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