Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Publié le 26/08/2018

Ce contrat joue un rôle subsidiaire. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il est conçu pour faire face à des besoins momentanés de main-d'oeuvre et doit correspondre à l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas prévus par la loi. Il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Champ d’application

Article L1241-1

Les dispositions du présent titre ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire.

 Conclusion et exécution du contrat

Article L1242-1

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Article L1242-2 Modifié par Ordonnance n°2010-462 du 6 mai 2010 - art. 1

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

 1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.*

Majoration de la cotisation patronale d'assurance chomage pour les CDD courts : Afin de dissuader les employeurs de recourir trop souvent à des contrats courts (moins de 3 mois), la part patronale des contributions d’assurance chômage avait été majorée depuis le 1er juillet 2013 en fonction de la nature et de la durée de certains contrats de travail. Depuis le 1er octobre 2017, cette majoration ne s'applique qu'aux CDD d'usage de moins de 3 mois. Cette majoration est maintenue pour une durée de 18 mois à compter du 1er octobre 2017, soit jusqu'au 31 mars 2019.

La part des contributions d’assurance chômage à la charge de l’employeur, au taux de 4,05 %, est majorée pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD) dits « d’usage ».

Elle est portée à 4,55 % pour les contrats de travail dits d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Preuve du recours : En cas de litige sur le motif de recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le CDD.

Remplacement d’un salarié : Le CDD peut être utilisé pour remplacer un salarié dans 3 hypothèses très différentes :

  • Dans la première, il s’agit de remplacer un salarié provisoirement absent (maladie, congés payés, maternité, congé parental,...). Le salarié doit être recruté pour remplacer un salarié nommément désigné ; dans le cas contraire le contrat par lequel un travailleur est embauché pour remplacer tout membre du personnel absent en raison des congés annuels ou d’une maladie doit être requalifié en CDI. Le contrat est également requalifié lorsqu’il est conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement, alors même qu’il mentionne le nom et la qualification des différents salariés qui sont remplacés :le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence.

En revanche, l’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié, recruté en remplacement, au poste qui était occupé par la personne absente ; le remplacement en cascade est autorisé. L’employeur a également la possibilité de conclure un CDD pour effectuer un remplacement partiel du salarié absent.

Par ailleurs, la Cour de Cassation décide que la succession de CDD pour remplacer divers salariés absents, nommément désignés, n’a pas pour effet d’établir une relation de travail indéterminée entre le salarié et l’employeur, alors même que la succession de contrats se prolonge pendant plusieurs années. Cependant, elle juge que le salarié, qui conserve la même qualification et le même salaire pendant 4 ans en remplaçant des salariés absents, occupe un emploi permanent de l’entreprise ; les contrats doivent être requalifiés en CDI. De façon plus générale, la Cour de Cassation décide que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre

  • Dans la 2ème hypothèse, le CDD permet de remplacer un salarié qui a quitté définitivement l’entreprise (à la suite d’un licenciement ou d’une démission). Dans cette dernière éventualité, le recours au CDD n’est possible que dans 2 situations particulières précisément définies : soit le poste de travail qui était occupé par le salarié ayant quitté définitivement l’entreprise est un poste qui doit être prochainement supprimé, soit l’embauche à durée déterminée est faite dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié qui a déjà été embauché par CDI pour remplacer l’ancien salarié, mais n’est pas immédiatement disponible. La formulation du texte est claire ; elle n’autorise pas le recours au CDD pour rechercher un salarié qui pourrait être engagé par un CDI.
  • Enfin, la 3ème hypothèse, le CDD peut être utilisé pour compléter le travail fourni par un salarié à temps partiel lorsqu’un salarié à temps plein passe provisoirement à temps partiel.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise : Le formule légale est très générale. Il ne s’agit plus de surcroît « exceptionnel » d’activité. Tout surcroît d’activité, régulier ou irrégulier, habituel, occasionnel ou exceptionnel, ouvre l’accès aux CDD. Cependant, l’ouverture d’un magasin procède de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Elle ne peut justifier l’embauche en CDD d’une caissière au motif de surcroît d’activité.

La Cour de Cassation tend à donner une interprétation étroite de la notion de variations cycliques d’activité. Par exemple, des expositions temporaires présentées par la Réunion des musées nationaux, intervenant régulièrement à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d’organisation identique, constituent une activité permanente, même si elle est intermittente ; elles ne peuvent pas être analysées, en elles-mêmes, comme un surcroît d’activité.

Si l’existence du cas de recours du CDD doit être appréciée à la date de conclusion de celui-ci ; elle doit, en cas de renouvellement du contrat, être apprécié à la date de ce renouvellement.

L’employeur n’est pas obligé d’affecter le salarié, recruté avec un CDD, à des tâches directement liées à ce surcroît d’activité.

Article D1242-1 Modifié par Décret n°2009-1443 du 24 novembre 2009 - art. 1

En application du 3° de l'article L. 1242-2, les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont les suivants :


1° Les exploitations forestières ;

2° La réparation navale ;

3° Le déménagement ;

4° L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;

5° Le sport professionnel ;

6° Les spectacles, l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;

7° L'enseignement ;

8° L'information, les activités d'enquête et de sondage ;

9° L'entreposage et le stockage de la viande ;

10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;

11° Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;

12° Les activités d'insertion par l'activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l'article L. 5132-7 ;

13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l'article L. 7232-6 ;

14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;

15° Les activités foraines.

 

L’énumération des secteurs d’activité doit être interprétée strictement (ex : les présentations d’articles de mode ne peuvent pas être assimilées à un spectacle).

Le contrat de travail conclu par un salarié avec une entreprise de BTP pour un chantier à l’étranger est en principe un CDI ; sauf si le contrat est expressément conclu pour une durée déterminée dans l’un des cas énumérés par l’article L.1242-2.

Dans les secteurs visés par l’article les contrats ne peuvent être à durée déterminée que si le recours à l’utilisation de CDD successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

 

Article L1242-3

Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

 

Les CDD conclus en application de dispositions particulières destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de demandeurs d’emploi échappent, au moins en partie, aux règles régissant normalement les CDD. Ainsi les contrats emploi-solidarité peuvent-ils, par exception au régime de droit commun des CDD, être contractualisés pour des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’employeur.

 

Article D1242-2 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

Tout employeur, à l'exception des professions agricoles, peut conclure un contrat de travail à durée déterminée, en application du 1° de l'article L. 1242-3, avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé afin de faciliter son retour à l'emploi et de lui permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

 

Article D1242-3 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

En application du 2° de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux : 
1° Candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement ; 
2° Elèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application ; 
3° Etrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle ; 
4° Bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche ; 
5° Salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle au sens des dispositions de l'article L. 5213-3 ou des textes relatifs à la rééducation professionnelle des victimes d'accidents du travail et des assurés sociaux.

 

Article L. 1242-4

A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.

 

Article L. 1242-5

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45.

 

Article L. 1242-6

Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée :

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;

2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1.

L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

 En dehors de ces interdictions expressément visées à l’article L.1242-6, il faut mentionner l’interdiction faite aux parties signataires d’un CDI de conclure, en cours de contrat, un CDD.

 

Article D1242-4 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

La liste des travaux particulièrement dangereux interdits au salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, prévue aux articles L. 1242-6 et L. 4154-1, figure à l'article D. 4154-1.

 

Article D1242-5 Modifié par Décret n°2009-1377 du 10 novembre 2009 - art. 11 (V)

Les dérogations mentionnées au quatrième alinéa de l'article L. 1242-6 sont accordées par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dans les conditions prévues aux articles D. 4154-2 à D. 4154-6.

NOTA : 

Décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 article 7 I : Les dispositions du présent décret prennent effet, dans chaque région, à la date de nomination du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Les arrêtés de nomination de ces directeurs ont été publiés par arrêtés des 30 décembre 2009 et 9 février 2010, parus respectivement au Journal officiel des 5 janvier et 14 février 2010).

Conformément à l'article 15 du même décret elles ne s'appliquent ni à la région Ile-de-France ni aux régions d'outre-mer.

Conformément à l'article 2 du décret n° 2010-687 du 24 juin 2010, les dispositions du décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 s'appliquent à la région Ile-de-France à compter du 1er juillet 2010.

 

Article L. 1242-7

Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Terme fixé avec précision : La Cour de Cassation donne une interprétation rigoureuse de la notion de « terme fixé avec précision dès sa conclusion ». Ainsi, ne répond pas aux exigences légales le contrat de travail prévoyant son expiration à l’automatisation de la tâche confiée à un salarié.

Terme imprécis : Le contrat de travail peut être conclu avec un terme imprécis dans 4 cas : contrat de remplacement d’un absent ; contrat dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié embauché par un CDI ; contrat saisonnier ; contrat dans un secteur d’activité défini par décret ou accord collectif étendu.

Le contrat conclu pour remplacer un salarié pendant la durée de son absence prend fin non pas quand l’invalidité du salarié remplacé est constatée mais lorsque le contrat de celui-ci est rompu. Lorsqu’un  CDD a pour terme le retour d’une salariée en congé parental, il doit se poursuivre durant la prolongation de l’absence de cette salariée, fût-ce à un autre titre. Le contrat de remplacement prend normalement fin au jour du décès du salarié remplacé. Cependant, si le salarié remplaçant est lui-même absent au jour du décès, la notification de la cessation du contrat « dans un délai raisonnable » après le décès met valablement fin au CDD.

Durée minimale : Le contrat conclu avec un terme imprécis doit avoir une durée minimale. Si le contrat à terme imprécis ne comporte pas une durée minimale, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Ainsi, le contrat conclu pour la durée d’un congé parental d’éducation doit être requalifié en CDI s’il ne mentionne pas de durée minimale. En revanche, le contrat en remplacement  d’une salariée pour la durée du congé maternité ne sera pas requalifié en CDI, par défaut d’une mention de durée minimale, la loi fixant elle-même une durée minimale de ce congé.

Article L. 1242-8

La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13.
Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.

Durée maximale de 18 mois du contrat à terme précis : La durée maximale de 18 mois ne peut pas être prolongée en raison de la fermeture annuelle de l’entreprise, même si une clause du contrat prévoit expressément que celui-ci sera suspendu pendant la période de fermeture de l’entreprise.

Renouvellement du contrat : Le contrat de travail à terme précis peut être renouvelé une fois dans la limite de la durée maximale fixée par la loi.

Dérogations à la durée maximale de 18 mois : La durée maximale est portée à 24 mois dans les 3 cas visés à l’article L.1242-8.

La durée maximale ne s’applique pas aux contrats conclus au titre du 3° de l’article L.1242-2 (contrats conclus par des animateurs de radio, par des sportifs, des enseignants,...).

Elle ne s’applique pas en cas de recours à des CDD de date à date successifs, avec le même salarié, pour couvrir une absence.

Des textes spéciaux fixent des durées maximales supérieures à 18 ou 24 mois : Code de la Santé Publique par exemple.

Article L. 1242-9

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.

Délai entre la prise d’effet du contrat de remplacement et l’absence du salarié : La loi ne précise pas la durée de ce délai. Il a été jugé que ce délai ne devait pas être supérieur au temps nécessaire pour la transmission des informations permettant de tenir le poste.

Article D1242-6 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

Pour les salariés mentionnés aux 1° à 3° de l'article D. 1242-3, la durée maximale du contrat de travail à durée déterminée ne peut être supérieure à vingt-quatre mois. 

Dans le cas mentionné au 2°, le contrat peut être conclu pour la durée du stage lorsque cette durée est fixée par voie réglementaire. 

Pour les étrangers soumis au régime de l'autorisation de travail prévue à l'article R. 5221-1, la durée maximale du contrat est celle pour laquelle l'autorisation provisoire est accordée. Si l'autorisation est renouvelée, la durée maximale est prolongée d'autant et le terme du contrat peut être reporté autant de fois que l'autorisation est renouvelée. 

Pour les salariés mentionnés au 4° de l'article D. 1242-3, la durée du contrat ne peut être supérieure à celle de la période donnant lieu au bénéfice de l'aide financière.

Article D1242-7 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)

Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour le retour à l'emploi des salariés âgés, prévu à l'article D. 1242-2, peut être conclu pour une durée maximale de dix-huit mois. 

Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder trente-six mois.

Article L. 1242-10

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

 Pour la détermination de la période d’essai, il est fait référence par priorité aux usages ou aux dispositions conventionnelle éventuellement applicables mais avec la restriction importante que ces usages ou dispositions conventionnelles ne peuvent recevoir application que s’ils prévoient des durées de période d’essai moindres que celles fixées par cet article.

Aucune circonstance exceptionnelle, due par exemple à la formation insuffisante du salarié, ne peut autoriser un employeur, en renouvelant la période d’essai, à lui donner une durée supérieure à la durée légale.

La durée de la période d’essai exprimée en jours doit s’entendre comme étant déterminée en jours calendaires. Lorsque la période d’essai est fixée en semaine o en mois, elle se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires, peu important le nombre de jours ouvrés ; par « semaine civile », il faut entendre toute période de 7 jours consécutifs. Pour un contrat prenant effet le 28 décembre, l’essai de deux semaines s’achève le 10 janvier à minuit.

La durée de la période d’essai est fixée en fonction de la durée initiale du contrat, peu important l’existence d’une clause prévoyant une faculté de renouvellement du contrat.

En cas de conclusion avec un même salarié de CDD successifs pour le même emploi, la durée des contrats antérieurs doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat.

L’employeur qui souhaite mettre fin à la période d’essai d’un CDD doit respecter un délai de prévenance ; ce délai est de 24 heures lorsque le salarié a été présent moins de 8 jours dans l’entreprise et de 48 heures lorsque le salarié a été présent entre 8 jours et un mois. Le salarié qui rompt l’essai doit également respecter ces délais.

Article L1242-11

Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives :

1° A la prise d'effet du contrat prévue à l'article L. 1242-9 ;

2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ;

3° Au report du terme du contrat prévue à l'article L. 1243-7 ;

4° A l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Article L1242-12

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Ecrit et indication du motif : Le CDD doit donc être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, é défaut de quoi, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Mais, cette requalification ayant été édictée dans un souci de protection du salarié, ce dernier peut rapporter la preuve que le contrat conclu verbalement est à durée déterminée.

La Cour de Cassation a précisé que :

- le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.

- un ordre de mission de l’employeur ne comportant pas la signature du salarié ne peut être assimilé à un contrat de travail écrit.

- faute de comporter la signature du salarié, le CDD ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et est, pas suite, réputé conclu pour une durée indéterminée. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

La présomption légale selon laquelle le contrat non écrit est un CDI s’applique aussi bien au contrat renouvelé qu’au contrat initial.

C’est le contrat initial qui doit mentionner le motif précis du contrat : l’indication du motif de recours au CDD  dans la lettre de prolongation du contrat ne fait pas échec à sa requalification.

La mention selon laquelle le contrat est conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité constitue le motif précis exigé. Il en va de même de la mention « surcroît d’activité lié aux opérations du client ».

Lorsque le contrat est intitulé « Contrat initiative-emploi », cette seule mention suffit à satisfaire à l’exigence de définition précise du motif du CDD. En revanche, un contrat aidé qui ne fait pas mention de sa spécificité et qui ne précise pas le motif de sa conclusion sera requalifié en CDI, alors même qu’une convention a été passée entre l’employeur et les pouvoirs publics.

L’énonciation précise du motif fixe les limites du litige au où la qualification du contrat se trouve contestée : le CDD doit être requalifié en CDI lorsque le motif indiqué dans le contrat est inexact, alors même qu’un autre cas de recours au CDD aurait valablement pu être invoqué.

La violation des dispositions du 1er alinéa de cet article constitue, depuis la loi de modernisation sociale, une infraction pénale.

Autres mentions : La rédaction de l’article L.1242-12 n’attache aucune conséquence à l’omission des autres mentions que doit également comporter le contrat écrit, au regard de la qualification du contrat. L’article L.1245-1, qui prévoit la requalification du CDD en CDI en cas de violation de certaines règles relatives aux CDD, prévoit cependant que le contrat est réputé à durée indéterminée lorsqu’il est conclu en méconnaissance des dispositions de l’article L.1242-12. Il a ainsi été jugé que l’omission d’une mention relative à la rémunération n’entraîne pas la requalification.

La jurisprudence est d’ailleurs nuancée. Elle écarte la requalification lorsque la mention omise concerne l’essai ; l’absence de mention relative à l’essai signifie que le contrat ne contient pas de clause  d’essai, alors même que le contrat renvoie à une convention collective qui prévoit expressément un essai d’un mois, mais le contrat reste qualifié de « CDD ». De même, l’omission de la mention de la convention collective applicable ne peut entraîner la requalification du CDD en CDI. En revanche, en l’absence d’une mention indiquant le nom et la qualification du salarié remplacé, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée et l’employeur ne peut écarter la présomption légale ainsi instituée ; précisant que la simple mention de l’emploi du salarié remplacé ne permet pas de connaître sa qualification précise et ne satisfait donc pas aux exigences.

Article L1242-13

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Lorsque cette disposition n’est pas respecté, le contrat est requalifié en CDI. Le jour de l’embauche ne compte pas dans ce délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. La transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit, entraînant la requalification.

Article L1242-14

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

La Cour de Cassation a précisé que « les dispositions de cet article sont d’une portée générales et ne sauraient être mises en échec par une convention collective plus restrictive, les usages ou les conventions ne pouvant apporter aux salariés que des solutions plus favorables que celles fixées par les textes en vigueur  et non l’inverse.

Article L1242-15

La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

 La règle de l’égalité de rémunération s’applique à tous les salariés engagés pas CDD, qu’ils soient ou non soumis à une période d’essai ; il en résulte qu’elle s’applique dès le 1er jour de leur engagement ; un salarié en période d’essai a donc droit à la rémunération due à un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions, après période d’essai. Mais l’égalité de rémunération suppose une qualification équivalente et l’occupation des mêmes fonctions. Le salarié qui ne remplace pas le salarié absent dans toutes ses fonctions ne peut pas prétendre à la même rémunération que le salarié remplacé.

En application de la règle de l’égalité de rémunération, les juges doivent étendre aux titulaires de CDD les avantages que les dispositions conventionnelles réservent aux salariés permanents de l’entreprise.

L’indemnité de fin de contrat doit être écartée du champ de la comparaison à effectuer.

Article L.1242-16

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.

Article L.1242-17

L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.

Article L.1248-1 à 8

Le non respect des articles L.1242-1, L.1242-2, L.1242-5, L.1242-7, L.1242-8, L.1242-12, L.1242-13 et L.1242-15 est puni d’une amende de 3750€ et la récidive de 7500€ et d’un emprisonnement de 6 mois.

Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat

Article L.1243-1

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Il résulte de ces dispositions d’ordre public que le salarié ne peut, par avance, accepter la rupture du contrat par l’employeur pour d’autre cause que celles qu’elles prévoient.

Accord des parties : L’accord des parties, qui peut entraîner la rupture du CDD avant l’échéance, ne peut être réalisé qu’en cours de contrat. Les clauses insérées dans le CDD pour mettre fin à celui-ci avant l’arrivée du terme sont nulles.

L’accord conclu par les parties en cours de contrat pour mettre fin à celui-ci n’entraînera la cessation des relations contractuelles que si la volonté des cocontractants de les faire cesser est « claire et sans équivoque ». La signature d’un solde de tout compte ou l’acceptation d’un certificat de travail ne peuvent caractériser une rupture de commun accord.

La rupture d’un commun accord a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail. L’accord de rupture qui a pour objet de mettre fin à une situation conflictuelle entre les parties doit être requalifié en transaction ; celle-ci est nulle du fait qu’elle a été conclue avant la rupture du contrat.

Cette rupture d’un commun accord n‘obéit pas au régime de la rupture conventionnelle propre aux ruptures de CDD.

Ne constituent des cas de force majeure ni la chute brutale de commandes résultant de la cessation d’activité d’un client, ni le manque de financement nécessaire à l’organisation d’un spectacle théâtral, ni la suppression du poste du salarié remplacé. Il en est de même du ralentissement ou même de la cessation d’activité d’une association pendant un certain temps, de la mise en redressement judiciaire d’un club professionnel. De même, ni l’insuffisance professionnelle du salarié, ni la maladie de celui-ci, ni son inaptitude physique ne sauraient être assimilées à des cas de force majeure. Mais l’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail qu’elle ait ou non une origine professionnelle, peut justifier la rupture anticipée du CDD.

Enfin le retour du salarié remplacé ne constitue pas un cas de force majeure.

Faute grave du salarié : La rupture anticipée pour faute grave d’un CDD est soumise à la même procédure que pour un salarié en CDI.

Faute grave de l’employeur : Le salarié peut, de sa propre autorité, rompre le CDD lorsque l’employeur a commis une faute grave. La modification unilatérale du CDD par l’employeur constitue, par nature, une faute grave.

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative du salarié en l’absence de faute grave commise par l’employeur ouvre droit, pour ce dernier, à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.

Résiliation judiciaire : La résiliation judiciaire d’un CDD était expressément prévue par l’article L.1226-20 en cas d’inaptitude d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La Cour de Cassation avait refusé d’étendre cette solution au cas d’inaptitude résultant d’une maladie non professionnelle ou d’un accident de droit commun. Depuis la loi du 17 mai 2011, la résiliation judiciaire à la suite d’une inaptitude d’origine professionnelle a été supprimée et remplacée par la rupture unilatérale de l’employeur.

Lorsqu’il n’existe ne faute grave, ni force majeure, l’action en résiliation judiciaire introduite par l’employeur est irrecevable et son exercice s’analyse en une rupture anticipée du CDD.

Inaptitude du salarié : Depuis la loi du 17 mai 2011, un CDD peut être unilatéralement rompu par l’employeur en raison de l’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, mais l’employeur doit tenter de reclasser le salarié avant de le licencier. Un mois après la déclaration d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire s’il n’a ni reclassé le salarié ni rompu le contrat de travail. En cas de rupture, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement lorsque l’origine de l’inaptitude n’est pas professionnelle ou au double de cette indemnité lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle.

Article L.1243-2

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Article L.1243-3

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L.1243-4

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Cet article fixe une réparation minimale forfaitaire : celle-ci ne peut subir aucune réduction au motif que le préjudice subi par le salarié serait peu important. Cette indemnité minimale est due par l’employeur alors même qu’il a rompu le contrat de travail avant tout commencement d’exécution.

La Cour de Cassation apporte cependant de façon prétorienne une exception à cette règle légale. Elle décide que « l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité du reclassement de l’intéressé n’ouvrent pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat ni à l’attribution de dommages-intérêts compensant la perte de ceux-ci. Il en résulte que si l’employeur rompt le contrat de façon anticipée pour inaptitude, le salarié aura droit à des dommages-intérêts résultant du préjudice subi, mais ces dommages-intérêts ne tiendront pas compte des salaires qui n’ont pas été versés jusqu’à l’échéance du contrat.

Article L.1243-5

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée :

1° Des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, prévues à l'article L. 1226-19 ;

2° Des salariés titulaires d'un mandat de représentation mentionnés à l'article L. 2412-1.

Article L.1243-6

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Article L.1243-7

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Article L.1243-8

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

 L’indemnité de fin de contrat étant destinée à compenser la précarité du salarié sous CDD ne doit pas être intégrée dans le calcul des salaires moyens versés en raison de l’emploi de l’intéressé.

Cette indemnité reste acquise au salarié nonobstant une requalification ultérieure du contrat en CDI.

L’employeur, qui poursuit les relations contractuelle au-delà du terme du CDD sans proposer au salarié un CDI pour un même emploi ou un emploi similaire, doit verser l’indemnité de précarité.

Article L.1243-9

En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle.

Article L.1243-10

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Article L.1243-11

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Article L.1243-12

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1242-8 relatives à la durée du contrat, lorsqu'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat, l'employeur lui propose une prorogation du contrat pour une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat.

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée.

Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Article L.1243-13

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3.

Article L.1244-1

Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Article L.1244-2

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Article L.1244-3

A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Article L.1244-4

Le délai de carence n'est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Article L.1245-1

Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6 à L.1242-8, L.1242-12, alinéa premier, L.1243-11, alinéa premier, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4.

Article L.1245-2

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Article L.1246-1

Dans les secteurs des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la production cinématographique et de l'édition phonographique, les agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8112-1 ainsi que les agents du Centre national du cinéma et de l'image animée, des directions régionales des affaires culturelles, de l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 et de l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage se communiquent réciproquement, sur demande écrite, tous renseignements et documents nécessaires à la recherche et à la constatation des infractions aux dispositions du 3° de l'article L. 1242-2 et, le cas échéant, des manquements aux dispositions mentionnées au 11° et des infractions aux dispositions mentionnées au 12° de l'article L. 421-1 du code du cinéma et de l'image animée.

Article L.1247-1

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié en est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.