Le contrat de travail : généralités

S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires et inversement si un contrat n’est pas écrit, il est réputé être à temps plein et à durée indéterminée.

 Les références légales (Code du Travail)

Article L1211-1 

Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

 Article L1221-1 

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

 Article L1221-2 

Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 1

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.

 Article L1221-3 

Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

 Article L1221-4 

Les procédures d'enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une telle procédure est nul de plein droit.

 Article L1221-5 

Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

 Qui peut conclure un contrat de travail ?

 L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel,...) ou une personne morale (association, SARL,...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. La Cour de Cassation a tranché : « La délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite [...] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ces derniers ne peuvent conclure un contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur) sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice. En outre, selon leur âge, certaines règles doivent être observées (cf chapitre « emploi des jeunes de moins de 18 ans »).

 Ecrit ou non ?

Seul le contrat à durée indéterminée à temps complet peut être non écrit. Il est alors qualifié d’oral, de verbal ou tacite.

Toutefois, si le contrat est verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSAFF (ou à la Mutualité Sociale Agricole - MSA).

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits :

• Contrat à durée déterminée
• Contrat de travail temporaire
• Contrat de travail à temps partagé
• Contrat de travail intermittent
• Contrat de travail à temps partiel
• Contrat d’apprentissage
• Contrat de professionnalisation
• Contrat d’accompagnement dans l’emploi
• Contrat initiative-emploi
• Contrat avec un avocat salarié
• Contrat de mannequin
• Contrat de médecin du travail.

Eléments essentiels

 C’est la directive communautaire du 14 octobre 1991, transposée en droit français qui fait notamment obligation à l’employeur de remettre au salarié, lié par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée , dans les deux mois suivant la date d’embauche, un ou plusieurs documents écrits (contrat de travail écrit, lettre d’engagement ou autres documents écrits) comportant des éléments d’information sur les éléments essentiels du contrat.

L’information porte au moins sur les éléments suivants :

• L’identité des parties,
• Le lieu de travail. A défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur.
• Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi en lesquels le travailleur est occupé, ou la caractéristique ou la description sommaire du travail,
• La date de début du contrat ou de la relation de travail,
• S’il s’agit d’un contrat ou d’une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail,
• La durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé,
• La durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le travailleur en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis,
• Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit,
• La durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur,
• Le cas échéant, la mention des conventions collectives et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, la mention de l’organe compétent ou de l’institution paritaire compétente au sein duquel/de laquelle elles ont été conclues.

Règles de rédaction

 Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français s’ils sont clairement expliqués.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :

• S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée, il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du Travail.
• Toute autre clause peut être insérée à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Par exemple, les clauses de célibat, discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

 Le contrat écrit peut être constaté sur papier libre ou à en-tête. Il doit être établi en 2 exemplaires, datés et signés par l’employeur et le salarié (C. Civ. art. 1235). La signature identifie celui qui l’appose et manifeste son consentement. Pour autant, son absence ne signifie pas forcément que le contrat n’est pas valable. Ainsi un contrat non signé, mais que le salarié exécute sans l’avoir retourné existe bel et bien.

Si, en pratique, il est courant d’apposer à la fin du contrat la mention ‘lu et approuvé », juridiquement cette mention n’est pas obligatoire.

 Une circulaire du premier ministre du 19 mars 1996 précise que c’est le lieu de conclusion et non celui de l’exécution du contrat qui importe : un contrat conclu sur le territoire français doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger ; inversement, un contrat signé à l’étranger n’est pas assujetti à cet article, même s’il doit être exécuté totalement ou partiellement sur le territoire français.

 S’agissant des contrats de travail à caractère transfrontalier, la CJUE a jugé qu’enfreint le principe de libre circulation des travailleurs une règlementation d’un Etat membre imposant à tout employeur ayant son siège d’exploitation sur son territoire de rédiger ces contrats exclusivement dans la langue officielle de cet Etat, sous peine de nullité relevée d’office par le juge.

Les obligations induites du contrat de travail

L’employeur et le salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :

 L’employeur est tenu de :

• Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
• Verser le salaire correspondant au travail effectué,
• Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat,...),
• Faire effectuer le travail dans le respect du Code du Travail et de la Convention Collective applicable à l’entreprise.

 Le salarié doit :

• Observer les horaires de travail,
• Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
• Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et les clauses du règlement intérieur s’il en existe un,
• Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

 L’article L.1221-1 ne définit pas le contrat de travail. La jurisprudence a dû pallier la carence du législateur.

Pour qu’un contrat soit qualifié de contrat de travail, il faut qu’il y ait lien de subordination (cf passage « Le lien de subordination »).

Preuve de l’existence d’un contrat

La preuve de l’existence et de l’exécution d’un contrat de travail incombe à la partie demanderesse. En présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. La reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail est un droit attaché à la personne de celui qui se prétend salarié.

Bon à savoir

Contrat de travail et mandat social : Le mandataire social est une personne physique mandatée par l’employeur lorsque celui-ci est une personne morale (association, entreprise ou société) : il s’agit par exemple d’un gérant pour une SARL ou une EURL, d’un PDG ou directeur général lorsqu’il s’agit d’une société commerciale. Le mandataire social est le représentant de l’employeur dans tous les actes liés à la gestion de l’entreprise, dont il est responsable devant les actionnaires, les partenaires et la loi, et tout particulièrement dans le domaine de la gestion du personnel et du droit social.

Il est possible  de cumuler un contrat de travail et un mandat social dans deux entreprises différentes.

Dans une même entreprise , le cumul est possible à condition que le salarié exerce des fonctions techniques distinctes du mandat social, dans un lien de subordination et moyennant une rémunération distincte de celle versée au titre du mandat.

Dans les sociétés anonymes, un membre du conseil d’administration en fonction ne peut pas devenir salarié de l’entreprise, sauf dans les sociétés de moins de 250 salariés ; en revanche, un salarié peut devenir membre du conseil d’administration sans perdre le bénéfice de son contrat. Par ailleurs, les membres du directoire et du conseil de surveillance peuvent exercer des fonctions salariées dans l’entreprise.

Dans les sociétés à responsabilité limitée, un gérant majoritaire ne peut pas être salarié de l’entreprise, alors qu’un gérant minoritaire peut l’être.

En l’absence de convention contraire, le contrat de travail d’un salarié devenu mandataire social et qui a cessé d’être lié à la société par un lien de subordination est suspendu pendant la durée du mandat social. Seule l’existence d’une novation (Convention éteignant une obligation en lui en substituant une nouvelle par changement de créancier, de débiteur ou d’objet) permet de considérer que le contrat de travail n’a pas été suspendu pendant l’exercice du mandat social, mais a disparu avec tous ses effets.

Travailleurs handicapés : Les personnes admises, en raison de leur handicap, dans un ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail), pas décision de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, ne sont pas liées à cet établissement par un contrat de travail.

Personnes incarcérées : Il résulte de l’article 717-3 du Code de Procédure pénale que les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l’objet d’un contrat de travail. Cette disposition a été jugée à la Constitution.

Le lien de subordination

Pour qu’un contrat soit qualifié de contrat de travail, il faut qu’une personne (le salarié) accepte de fournir une prestation de travail au profit d’une autre personne (l’employeur) en se plaçant dans un état de subordination juridique vis-à-vis de cette dernière.

La Cour de Cassation a donné une définition du lien de subordination : « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. »

En outre, la Cour de Cassation a énoncé que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.