Télécommunications : parcours des titulaires de mandats

Publié le 02/01/2019
Rendre les mandats syndicaux plus attractifs, fluidifier leur parcours professione, ou encore favoriser le repositionnement professionnel des porteurs de mandats... voici les engagements pris par les partenaires sociaux de la branche Télécommunication. Un accord unanime a été signé le 26 octobre 2018.
L’HumApp (ex-Unetel-RST) et les cinq fédérations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO ont signé le 26 octobre 2018 l’accord sur la gestion des parcours des porteurs de mandat dans les entreprises. Compte tenu des évolutions législatives (fusion des instances représentatives du personnel, durée des mandats limitée, priorité accordée aux accords d’entreprise), les partenaires sociaux des télécommunications souhaitent « reconnaître et accompagner les salariés investis d’un mandat, composante de leur vie professionnelle». Ils le font en prenant des dispositions, qui vont appartenir à l’ordre public de branche, au titre de la valorisation des parcours syndicaux.

Définition des types de mandat

En distinguant les mandats en fonction du temps consacré à celui-ci (heures de délégation et de réunions à l’initiative de l’employeur ou de la branche), l’accord assure une définition large des salariés concernés.

Il distingue trois types de mandat :

–  type 1 : temps supérieur à 50 % de la durée du travail sur une moyenne de deux ans ;

–  type 2 : temps supérieur à 30 % de la durée du travail et inférieur ou  égal  à 50 %, sur une moyenne de deux ans ;

–  type 3 : temps précité inférieur ou égal à 30 % de la durée du travail sur une moyenne de deux ans.

Les salariés investis d’un mandat électif ou désignatif dans l’entreprise ou dans la branche potentiellement concernés par l’accord sont listés par celui-ci (par exemple, les salariés mis à disposition par une entreprise auprès d’une organisation représentative au niveau de la branche, les mandatés syndicaux ayant un mandat de négociation et/ou de participation dans les instances paritaires de la branche). Cette liste peut être complétée par un accord d’entreprise avec des mandats internes ou externes à l’entreprise/branche.

Compte tenu de « l’importance du temps d’éloignement de l’activité professionnelle lié à l’exercice du mandat», des dispositions complémentaires en matière de suivi sont prévues pour les mandats de type 1.

Organisation de la prise de mandat

Quel que soit le type de mandat, un entretien de prise de mandat est organisé avec le manager et/ou le RH. Il doit se tenir dans un délai de deux mois après l’élection ou la désignation.

Il ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Le salarié concerné peut se faire accompagner par une personne appartenant à l’entreprise après en avoir préalablement informé son employeur.

Au cours de l’entretien, les intéressés doivent aborder la situation individuelle du salarié à la prise de mandat, les condi- tions matérielles d’exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui- ci et les futures conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu (CR) d’entretien écrit et cosigné par le titulaire du mandat et le représentant de l’entreprise à l’entretien. Si l’entretien est réalisé par le manager, le CR est communiqué au RH.

Entretiens en cours de mandat

Les représentants des salariés bénéficient d’un entretien annuel avec leur manager, comme tous les salariés.

S’ils détiennent un mandat des types 1 ou 2, ils peuvent demander un entretien complémentaire en présence, si cette dernière est sollicitée, d’un RH et/ou du délégué central syndical de leur organisation s’il existe, ou à défaut du délégué syndical. Cet entretien complémentaire permet d’examiner les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle, les besoins de formation, notamment « cœur de métier», une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein. Si le temps consacré aux mandats atteint 100 % du temps de travail, le salarié bénéficie d’un entretien annuel avec le RH et/ou un référent professionnel occupant le même métier pour examiner les besoins de formation et une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.

Formation mixte à l’environnement économique


Pour "favoriser un dialogue social de qualité, les entreprises sont encouragées à organiser des formations communes, non obligatoires, entre les titulaires de mandat, les managers et les RH pour "renforcer leur culture économique, financière et sociale, et disposer d'un socle commun de connaissances".  Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ces formations mixtes ne se substituent pas au congé de formation économique sociale et syndicale, ni à la formation économique des membres du CSE. Elles sont prises en charge sur le plan de développement des compétences de l’entreprise. Dans celles de moins de 50 salariés, elles peuvent être organisées dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Accompagnement de fin de mandat

 L’accord étend le droit à entretien en fin de mandat à tous les salariés, qui ont exercé un ou des mandats en continu durant au moins deux ans dans les entreprises de plus de 50 salariés. Cet entretien qui s'appuie sur les entretiens réalisés au cours de mandat, fait l'objet d'un compte-rendu écrit. Pour les seuls porteurs de mandat de types 1 et 2, l'entretien de fin de mandat identifie les perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi, et les besoins de formation et de VAE associés. 

L’accompagnement de fin de mandat est encore renforcé, s’agissant des mandats de type 1. Un suivi personnalisé inclut des modalités d’accès aux offres d’emploi disponibles dans l’entreprise. Ce soutien se traduit aussi par la possibilité de recourir au CEP (conseil en évolution professionnelle) sur le temps de travail et par un droit à abondement de 50 % des droits à CPF pour suivre une formation complémentaire,  dans  le cadre d’une VAE.

Enfin, pour assurer la réussite de l’intégration au nouveau poste, le manager est invité à accorder une attention particulière aux conditions d’accueil du salarié ayant exercé un mandat de type 1.